Systemy ATS odrzucają kandydatów automatycznie, zanim ktokolwiek przeczyta ich historię. Traci na tym kandydat, ale traci też pracodawca — bo filtr wycina osoby po przerwie zawodowej, po zmianie branży i z kompetencjami zdobytymi nieformalnie. Rekrutacja human-first to zestaw konkretnych zasad, które to naprawiają bez rezygnacji z technologii.
Problem nie polega na tym, że firmy używają technologii
Automatyzacja rekrutacji jest zrozumiała. Na ogłoszenie potrafi wpłynąć kilkaset zgłoszeń, a dział HR to często jedna osoba. Nikt nie przeczyta wszystkiego.
Problem polega na tym, co zostało zautomatyzowane. Odsiew — czyli decyzja najbardziej nieodwracalna z całego procesu — został oddany narzędziu, które nie ocenia człowieka. Ocenia zgodność tekstu dokumentu z tekstem ogłoszenia. Jak to działa technicznie, opisujemy osobno.
Skutek jest przewidywalny i dwustronny.
Kto wypada z procesu — i dlaczego to strata pracodawcy
| Kto | Dlaczego filtr go odrzuca | Co traci pracodawca |
|---|---|---|
| Osoba po przerwie (opieka, choroba, wychowanie dzieci) | luka w datach obniża ocenę ciągłości | kandydata o wysokiej motywacji i lojalności |
| Osoba zmieniająca branżę | brak słownictwa branżowego w CV | kompetencje przenośne i świeże spojrzenie |
| Osoba 50+ | starsze nazwy stanowisk, inne formaty dat | doświadczenie i stabilność |
| Osoba z kompetencjami nieformalnymi | nauka poza systemem nie zostawia certyfikatu | realną umiejętność bez kosztu szkolenia |
| Osoba neuroróżnorodna | nietypowa struktura dokumentu | precyzję i ponadprzeciętną koncentrację |
Zwróć uwagę na prawą kolumnę. To nie jest lista argumentów etycznych. To lista kompetencji, za które firma i tak zapłaci — tylko drożej, bo znajdzie je później albo wcale.
Sześć zasad rekrutacji human-first
To standard, który proponujemy partnerom. Jest celowo praktyczny — każdą z zasad da się wdrożyć bez zmiany systemu rekrutacyjnego.
1. Algorytm porządkuje, człowiek odrzuca
Automat może sortować, tagować i podpowiadać kolejność. Nie podejmuje decyzji o odrzuceniu. Ostateczne „nie" zawsze wychodzi od człowieka, który zobaczył zgłoszenie.
2. Ogłoszenie oddziela wymagania konieczne od mile widzianych
Lista dwudziestu wymagań, z których połowa jest fikcyjna, to nie filtr jakości — to zaproszenie do autoselekcji dla osób o wysokich kompetencjach i niskiej pewności siebie. Maksymalnie pięć wymagań koniecznych, reszta oznaczona jako dodatkowa.
3. Przerwa w zatrudnieniu nie jest kryterium negatywnym
Pytamy o nią w rozmowie, nie odrzucamy na jej podstawie w systemie. Opieka nad osobą zależną, leczenie czy wychowanie dziecka to nie jest brak kompetencji.
4. Kompetencje zdobyte nieformalnie liczą się tak samo
Wolontariat, samodzielna nauka, prowadzenie własnej działalności, obowiązki rodzinne wymagające organizacji i budżetowania — jeśli umiejętność jest realna, sposób jej zdobycia jest drugorzędny. Weryfikujemy zadaniem, nie certyfikatem.
5. Każdy kandydat po rozmowie dostaje odpowiedź
Konkretną, w uzgodnionym terminie. Milczenie po rozmowie kwalifikacyjnej jest kosztem, który firma ponosi na własnej reputacji, tylko z opóźnieniem.
6. Proces jest jawny od pierwszego kroku
Kandydat wie, ile będzie etapów, kto go oceni, ile to potrwa i — jeśli to możliwe — jakie są widełki wynagrodzenia.
Czy to działa przy dużej liczbie zgłoszeń
Tak, pod warunkiem przesunięcia wysiłku z odsiewu na definicję. Większość firm poświęca kilka minut na napisanie ogłoszenia i kilkadziesiąt godzin na przeglądanie niedopasowanych zgłoszeń. Dobrze zdefiniowane wymagania konieczne redukują liczbę zgłoszeń, zanim ktokolwiek musi je filtrować.
Innymi słowy: precyzja na wejściu jest tańsza niż automatyczny odsiew na wyjściu.
Co oferujemy pracodawcom
Fundacja przygotowuje przegląd procesu rekrutacyjnego pod kątem powyższych zasad — od treści ogłoszenia po komunikację z kandydatem. Szczegóły i formy współpracy opisaliśmy na stronie dla pracodawców i instytucji.
Jesteśmy organizacją młodą i mówimy to otwarcie: nie mamy jeszcze zamkniętych wdrożeń, którymi moglibyśmy się pochwalić. Szukamy pierwszych partnerów gotowych przeprowadzić pilotaż i pozwolić nam opublikować z niego uczciwe wnioski — również takie, które nam nie wyjdą.
Jeśli to brzmi jak coś dla Was, napiszcie: kontakt@fundacja-fdi.pl.